E-bok: Human Resources Trend Report

Som HR-leder er du en nøkkelperson når det kommer til selskapets helse og suksess. Samtidig som du må ha en dyp forståelse for selskapet og hva som driver vekst, er du også ansvarlig for selskapets kultur. Dette innebærer å bygge et miljø hvor de ansatte trives, samt utvikling av rekrutteringsstrategier som er i samsvar med selskapets verdier. Microsoft har skrevet denne e-boken for strategiske HR-ledere som vil lære mer om hvilke utfordringer og løsninger som karakteriserer dagens HR-landskap. Resultatet er en omfattende guide for innovative HR-ledere som presenteres i denne artikkelen. Her kan du lese om de viktigste trendene, beste praksiser, samt nyttige råd fra likestilte HR-ledere.

Få bedre forståelse for hvordan du tilpasser dataanalyse om menneskene i organisasjonen din. Slik kan du bedre evaluere ytelse, samt forstå relasjonsanalyse og prosessforbedringer som bidrar på tvers av organisasjonen. Vi deler også praktiske eksempler på hvordan man best gjennomfører kulturendringer, samt rekrutterer i et begrenset talentmarked. Vi adresserer til slutt viktigheten av mangfold og inkludering i bedriftskulturen, samt hvordan du kan sikre at du forstår dine ansatte og hjelper dem videre. Dersom du også ønsker å lese hele e-boken kan du klikke på linken under.

Nøkkelpunkt i artikkelen:

  • Employee Experience (EX)
  • People analytics
  • Kulturell transformasjon
  • «The war of talent»
  • Mangfold og inkludering

1. Employee Experience (EX)

Employee Experience (EX) er et omfattende konsept som beskriver medarbeiderens totale opplevelse av arbeidsplassen, og kan på mange måter sammenlignes med kundereisen kundene har med bedriften. Forbedring av EX krever nøye og individualisert planlegging og en moderne tilnærming til talentstyring. Strategiske HR -ledere forstår imidlertid at investeringer i de ansatte fører til noen av de største utbyttene selskapet har. Forbedring av EX krever ikke bare fokus på kulturell transformasjon, men også et paradigmeskifte i talentstyringspraksis.

Balansert og slagkraftig arbeidsmetodikk

På den moderne arbeidsplassen erstatter nå en balansert og moderne arbeidsmåte den tradisjonelle, «kontrollerte» hverdagen med strenge rammer og arbeidstider. Gang på gang beviser forskning at ansatte som finner bedre arbeidsbalanse – ofte ved å jobbe mindre – oppnår kontraintuitive resultater. For eksempel rapporterte Harvard Business Review i 2015 at når en person oppnår en slik balanse, tenker man mer positivt, og «produktiviteten kan øke med 31%, salget med 37%, og kreativiteten og inntektene kan tredobles». Nøkkelen er ikke å forsikre at folk bruker mer tid på jobb, men at de jobber mer effektivt når de faktisk er på jobb. Når denne balansen er oppnådd, kan ledere fokusere på å gi teamene sine de verktøyene de trenger for å prioritere hvor energien deres er best investert. Microsoft’s MyAnalytics er et slik verkøy som gir personlig produktivitetsinnsikt. Programvaren, som er en del av Microsoft 365, lar dine ansatte utforske arbeidsmønstrene sine og finne ut hvordan de kan arbeide smartere.

Gjennomtenkt programdesign

I rapporten «Employee Experience Index 2019» bekreftet Forrester Research at gode kundeopplevelser og gode medarbeideropplevelser går hånd i hånd. Videre fant Temkin Groups Employee Engagement Benchmark Study at 82% av de ansatte i selskaper med sterke økonomiske resultater er «sterkt» eller «moderat» engasjerte – et tegn på EX-effektivitet.

Korrelasjonene mellom kundeopplevelse, EX og fortjeneste er tydelige, og eksperter mener det finnes en årsakssammenheng. Logikken er enkel: selskaper som er kundesentriske lar dette også påvirker hvordan de designer EX for sine ansatte. Med andre ord så forstår de og engasjerer sine ansatte på samme måte som kundesentriske markedsføring- og salgspersonnel engasjerer med kunder.

Styrkebasert ledelse

Forskning viser at det er mer gunstig for bedriften å fokusere på de ansattes styrker i stedet for å hjelpe dem med å forbedre sine svakheter. En undersøkelse av Gallup viser at  “mennesker som bruker sine styrker hver dag har seks ganger så stor sannsynlighet for å være engasjert på jobb. Enkelte selskaper har ytterligere sett en 72% nedgang i turnover, 29% økning i fortjeneste og 15% økning i engasjement ved å fokusere på å utnytte sine ansattes styrker. Det kan derfor være svært gunstig å bygge på de ansattes talent framfor svakhetene, blant annet ved hjelp av coaching.

 

 

2. People analytics

People analytics handler om å identifisere og utnytte alle tilgjengelige HR-data i organisasjonen for å skape bedre innsikt og grunnlag for beslutninger. People analytics har begynt å øke i omfang, men få selskaper forstår hvilke talentdimensjoner som driver effektiv ytelse. Det er også en stor forskjell mellom de 58% av lederne som mener people analytics vil transformere den moderne arbeidsplassen og de knappe 16% av ansatte som ønsker å se det implementert. For å løse disse utfordringene må ledere slutte å fokusere på dataanlyse av enkeltpersoner, men heller på data rundt samspill mellom mennesker, eksempelvis hvor effektivt ulike team jobber sammen med deres ledere. Ved hjelp av gode datakilder og analyseverktøy kan du ta bedre beslutninger som er faktabasert, samt realisere medarbeideres potensiale og optimalisere drift.

Prosesstransformasjon

Flere ledere fokuserer nå på prosesstransformasjoner framfor personanalyser sentrert rundt individuelle attributter og prestasjoner. Dette innebærer å bruke data og analyse til å se på prosessene i din bedrift som en helhet, identifisering av suksessmomenter og tilpasning av prosessene for å nå bedriftens mål. Et eksempel på dette ble presentert Harvard Business Review, om et internasjonal selskap som ønsket å kartlegge og optimalisere en månedlig økonomisk prosess som involverte alle selskapets globale kontorer. I denne prosessen avdekket firmaet et kontor som utklasset alle andre kontorer. Årsaken viste seg å være at dette kontoret hadde samarbeidet med lokale eksperter, som hadde utviklet bedre måter å operasjonalisere prosessene. De globale forretningsledere samarbeidet deretter med disse ekspertene for å forstå og øke effektiviteten rundt prosessene, noe som gjorde at effektiviteten økte for alle kontorene globalt.

Strategisk transformasjon

Etter å ha inkludert prosesstransformasjon i måten du behandler data, er neste steg å forsikre at bedriften utnytter og lærer av dataen gjennom visualisering av nøkkeldata. McCullough og Nielsen fra Microsoft anbefaler to måter å gjøre dette på:

1) å bygge et dashboard for virksomheten din

2) praktisere datadreven «storytelling»

Ved hjelp av selskapets instrumentpanel anbefaler de videre å spore ressurser, kapasitet, tidsbruk og ferdigheter i et visuelt display. Dashboards er viktige av flere grunner. For det første framstår de som intuitive, og bidrar til å løse flaskehalser som følge av begrensede analyseressurser. Videre er de nyttige for å illustrere analytisk data for beslutningstakere, slik at de kan dra nytte av innsikt og data i sanntid når beslutninger skal tas.

Relasjonsanalyse

Til slutt bør ledere som ønsker å maksimere effekten av people analytics fokusere på det forskerne Paul Leonardi og Noshir Contractor beskriver som «relasjonsanalyse». Denne vitenskapen om menneskelige sosiale nettverk omfatter hvorfor nettopp relasjoner ansatte imellom best forklarer ytelsen på arbeidsplassen. De hevder at ved å objektivt undersøke hvordan mennesker samhandler i organisasjoner, kan selskaper bedre identifisere ansatte som kan hjelpe dem med å nå sine mål. Forskere anbefaler videre å se på atferdsdataene som er skjult i den «digitale støyen», herunder dataene for kommunikasjon fra av e -postutvekslinger, chatter og filoverføringer, for å finne viktige forbindelser og påvirkere i din virksomhet. Blant annet kan relasjonsanalyse hjelpe til med å forutsi hvilke ansatte som kommer med gode ideer, bestemme kanalene for gjennomføring av tiltak og bestemme hvilke sentrale roller du ikke har råd til å miste. De beste selskapene vil bruke relasjonsanalyse for å underbygge sine egne beslutninger og bygge mer produktive organisasjoner.

3. Kulturell transformasjon

Bedriftskultur begynner med bedriftens historie, misjon og strategiske posisjon. Den skal både ivareta bedriftens historie, samt bygge på den for å imøtekomme nye behov og digital transformasjon. Quartz forklarer: «Hvis du spør [Satya] Nadella hvordan han gjenoppfant Microsoft på et halvt tiår, vil han ikke snakke om cloud computing eller milliardkjøpene. For ham kunne det å endre retningen til et skip med 130 000 ansatte bare gjøres ved å endre kulturen om bord. ” Det vil si at hvis du vil endre deg, må du starte innenfra med en kulturell transformasjon, og vi forklarer de nødvendige stegene under.

«Ja, vi har statistisk målt kulturens rolle i vellykkede digitale transformasjoner. … Kultur er den sterkeste prediktoren for om du vil lykkes»

James L. McQuivey, Vice President, Principal Analyst, Forrester Research

Skap mening

Da Kathleen Hogan, Microsofts Chief People Officer, diskuterte selskapets kulturelle transformasjon i 2014, bemerker hun at å involvere konsernsjefen og lederteamet er det første og viktigste trinnet. Dette er fordi at ledere som anerkjenner endringene bedriften gjennomgår er med på å sette tonen for resten av selskapet, og inspirerer ansatte til å følge etter.

Da Satya Nadella tok over styringen av Microsoft i 2014, var hans første oppgave å gi selskapet en ny misjon. Ved å formulere dette som å «styrke personer og organisasjoner til å oppnå mer,» skapte han et skifte som var med på å definere selskapet i årene etter. Etter at seniorledere er involvert, må HR- ledere videre definere hva kultur betyr for selskapet og finne ut hvordan ønsket transformasjon skal se ut.

Aktiver

Aktivering av misjonen handler om å spre budskapet til alle deler av selskapet. «Spør enhver Microsoft -ansatt, og de kan oppsummere Nadellas filosofi med to ord: «growth mindset»,» skriver Quartz’s Simone Stolzoff. Denne universelt forståtte filosofien viser at vellykkede transformasjoner er et resultat av kommunikasjon og allmenn forståelse for selskapets nye retning.

Kommunikasjon er derfor kjernen i aktiveringsfasen når et selskap gjennomgår en kulturell transformasjon. Som Hogan antyder, inkluderer dette «bedriftsomfattende kommunikasjon fortløpende, inkludert … kampanjer [som] bygger bevissthet og forståelse rundt selskapets nye kultur.» Dette, kombinert med en tydelig strategi med lederne i front, vil gjøre at de ansatte føler seg inkludert i selskapets nye retning.

Lær og gjenta

Ingen endring av en slik skala vil være perfekt, eller uten behov for kontinuerlig overvåking og endring underveis. Derfor bør du også jobbe med å lære fra transformasjonsprosessen. Fremhev de som går til ekstra lengder for å omfavne den nye bedriftskulturen. Kartlegg fremdriften og juster om nødvendig etter behov. Mål hvordan de ansatte håndterer endringer og følelser rundt det regelmessig gjennom undersøkelser. Microsoft Customer Voice er et nyttig verktøy til nettopp dette. Kulturell transformasjon er en pågående reise som du hele tiden må lære og utvikle deg rundt.

Microsoft Dynamics 365 HR

4. War for talent

War for talent har vært et buzzord de siste tyve årene, og i følge Bureau of Labor Statistics er arbeidsmarkedet i dag fortsatt preget av arbeidsgivere som sliter med å fylle stillinger som er nødvendige for selskapets vekst. I dette avsnittet vil vi fokusere på hvordan du kan tilrekke topptalenter din bedrift, samt forsterke din merkevare gjennom rekruttering.

Rekrutteringshastighet

50% av arbeidsgiverne tror fortsatt at en langvarig søknadsprosess er positivt fordi det «luker ut» søkere underveis. I følge flere forskere tar disse arbeidsgiverne feil. Sarah Gregory, forskningssjef ved Punchkick Interactive og bidragsyter i Society for Human Resource Management, bekrefter: «Det motsatte er sant. Gode ​​kandidater vet at tiden deres er viktig, og de har mange muligheter på arbeidsmarkedet. Toleransen deres for å bli med på langvaringe og kronglete prosesser er langt mindre enn hva arbeidsgivere tror».

CareerBuilder rapporterer videre at «60% av jobbsøkere slutter å fylle ut jobbsøknader underveis på grunn av lengden eller kompleksiteten på prosessen. Derfor, ved å forkorte søknadsprosessen til fem minutter eller mindre, kan rekrutterere forbedre konverteringsfrekvensen med opptil 365%. Jobbsiden Indeed bekrefter at en varighet på under fem minutter er ideelt.

Mobil optimalisering

Når ledere jobber med å forenkle og fremskynde søknadsprosessen er det en stor fordel å forsikre at jobbsøknader er optimalisert for mobil. Undersøkelser viser nemlig at 70% av jobbsøkere gjerne bruker smarttelefon for å søke jobb, de fleste jobbsøkene skjer på mobil, og 86% av kandidatene bruker smarttelefoner for å starte et jobbsøk. Til tross for dette sier mange selskaper, inkludert mer enn en fjerdedel av store selskaper, «at ikke en eneste del av ansettelsesprosessen har blitt mobiloptimalisert.» For å lukke dette gapet må selskaper se mot mobilt optimaliserte plattformer. For å sikre at dette bør prosessen være kort og optimalisert for mindre skjermer, og hurtigmenyer, standardiserte fonter, samt overdreven scrolling bør unngås. Dersom din bedrift har begrensede ressurser til slik tilrettelegging kan det være en fordel å benytte seg av nettsider som har søkandsprosesser innebygd, slik som Linkedin.

Teamledet rekruttering

Kulturell transformasjon som vi snakket om tidligere og effektiv rekruttering går hånd i hånd. Den kanskje raskeste måten å tilrettelegge for kulturell transformasjon er gjennom en teamledet ansettelsespraksis. Det vil si at du samarbeider med din HR-leder for å definere hva din bedriftskultur betyr, deler denne informasjonen med teamet ditt og tydeliggjør det gjennom transparente ansettelsesprosesser. Selv om bedriftskulturen starter med selskapets misjon, bør ledere med ansvar for rekruttering oppmuntres til å definere hvilke delte sett med teamverdier, oppfatninger og forventet atferd som hører til. Uten en slik klar veiledning vil nemlig ansatte kunne tolke kultur på sine egne måter, noe som kan føre til mange motstridende definisjoner og atferd. For dette formål bør ledere «utnytte digitale verktøy for å gjøre organisasjonens misjonserklæring, verdier og mål klare for jobbsøkere overalt. Sørg til slutt for at ansettelsesprosessen er så transparent som mulig.

Introduksjonen av AI

Til slutt bør AI (kunstig intelligens) bli et verktøy du benytter deg av for å effektivisere rekrutteringsprosessene dine. Kunstig intelligens har blitt et kjent buzzord det siste tiåret, og omtales som «en av de viktigste teknologiene som vil påvirke bedrifter i flere tiår.» I et HR-perspektiv er kunstig intelligens kanskje enda mer nisje enn i people analytics, men likevel et kraftig verktøy. En nylig artikkel fra Wired rapporterte at rekrutterere og HR -ledere som brukte maskinlæring og kunstig intelligens for å skrive mer overbevisende stillingsannonser, kunne redusere tiden det tar å fylle en åpen stilling med 10 dager.

«HR -ledere som brukte maskinlæring og kunstig intelligens for å skrive mer overbevisende stillingsannonser, kunne redusere tiden det tar å fylle en åpen stilling med inntil 10 dager»

5. Mangfold og inkludering

HR -ledere ser i økende grad på mangfold og inkludering som viktig på arbeidsplassen, men mange sliter med å iverksette tiltak som har en positiv effekt på inkludering. For å oppnå mangfold på arbeidsplassen som samsvarer med bedriftskulturen, må ledere tilrettelegge for at de ansatte føler seg trygge på å være seg selv på arbeidsplassen. Dette er viktig, fordi mangel på inkludering og mangfold undergraver både samarbeid og innovasjon. Det bidrar også til at selskapet framstår som mindre attraktivt på arbeidsmarkedet. Dette vises i en rapport av Glassdoor, hvor det kom fram at 67% av arbeidssøkere nevner en mangfoldig arbeidsstyrke som en svært viktig faktor når de vurderer det som en framtidig arbeidsplass. Dette tallet er enda høyere for kvinner og etniske grupper. Samtidig viser undersøkelser av McKinsey at kjønnslikestilte selskaper har 15% økt sannsynlighet for å prestere bedre enn tilsvarende selskaper uten samme mangfold. Dette tallet øker til 35% for selskaper med stor grad av etnisk mangfold.

Forstå hva inkludering innebærer

På noen måter er inkludering en forlengelse av ansattes erfaring, som vi diskuterte tidligere. Prosessen med inkludering på arbeidsplassen vil derfor ha en lignende tilnærming som prosessene vi diskuterte under EX. Det vil si at du som leder først bør utvikle en mer nyansert forståelse av sine ansatte. I tråd med dette anbefaler forskere fra Harvard Business Review at HR-ledere må forsøke å måle og bedre forstå inkludering i bedriften. Dette kan gjøres gjennom anonyme undersøkelser via Customer Voice, gruppediskusjoner hvor ansatte får dele sine erfaringer, samt personlige intervjuer.

Karen Brown, rådgiver for mangfold og inkludering, skriver videre at “ledere må tilnærme seg dette viktige temaet på en måte som tar hensyn til at mennesker, spesielt de i underrepresenterte grupper, kan være vanskeligere å bli kjent med enn vi tror». Dette skyldes gjerne at mange underrepresenterte grupper føler et behov for å «skjule» deler av sin identitet i frykt for negative konsekvenser, enten basert på religion, kjønn eller seksuell orientering. Å bryte denne barrieren er viktig, og undersøkelser viser at ansatte som jobber med inkluderende teamledere føler seg hele 87% mer velkommen og inkludert i teamet, samt 87% mer fri til å uttrykke sine synspunkt og meninger.

Dynamics 365 Human Resources

Dynamics 365 Human Resources gir deg innsikt gjennom hele ansettelsesforholdet, og gir deg de verktøyene du trenger for å imøtekomme endringene i HR-landskapet vi har beskrevet ovenfor. Gi ledere og ansatte tilgang til ressurser som effektiviserer prosesser, samtidig som det tilrettelegger for intern mobilitet og en mer balansert arbeidshverdag. Gode analyseverktøy som Microsoft Power BI og Customer Voice lar deg også spore og analysere HR-aktivitetene dine, samt kartlegge arbeidsmiljøet i din bedrift. Slik står du bedre rustet for suksess og en sikker vinnerkultur i din bedrift.

Kontakt oss

Du er velkommen til å kontakte oss dersom du ønsker mer informasjon om Microsoft Dynamics 365 Human Resources. Vi har konsulenter med lang bransjeerfaring som står klare til å hjelpe deg.